Actuación frente a la comunicación de un despido.

Si le han comunicado verbalmente el despido, exija que se le comunique por escrito. Una comunicación verbal, conllevaría la improcedencia del despido por falta de forma, pero habría de ser usted quien demuestre que el despido verbal se produjo. Por tanto en este caso, usted debería seguir acudiendo a su puesto de trabajo hasta que se le comunique por escrito el despido. En caso de que la empresa le impida el acceso a su lugar de trabajo, es necesario dejar constancia de este hecho con dos testigos que después deberán testificar a su favor. Cuando le presenten la carta de despido, tiene derecho a que un representante de los trabajadores, si lo hubiere, esté presente en la firma. Ante cualquier duda, cuando le pidan que firme, lo primero y muy recomendable es que escriba la coletilla "no conforme" y la "fecha de recepción de la carta" si no está de acuerdo con la causa del despido, o con la cuantía del finiquito que en ese momento le proponen, pero si tiene dudas con el texto que le planteen, lo mejor es que no firme, ni acepte ninguna cláusula que le impida posteriormente ejercer acciones legales, pese a haber jurisprudencia sentada acerca del carácter liberador de la firma de la carta de despido. No firmar tampoco impide que la empresa pueda acreditar la comunicación, bien mediante la entrega de la carta con dos testigos, bien vía burofax. Exija una copia de la carta de despido para que sea estudiada por su abogado.

Tipos de despido

 El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador. Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando media un incumplimiento grave y culpable del empleado, despidos objetivos, permitidos por la ley por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y despidos colectivos, los llamados Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Preaviso del despido por causas objetivas

En el caso de que el trabajador vea extinguida su relación laboral mediante un despido objetivo la empresa deberá dar un preaviso de 15 días al trabajador, entre el momento en el que le entregan la carta y el día que el despido es efectivo. El trabajador durante este preaviso tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo.

La empresa puede sino también optar por pagar estos 15 días de preaviso, o los días que falten de preaviso hasta completar los 15.

No cabe preaviso alguno por parte de la empresa si el despido que pretende llevar a cabo es disciplinario.

Plazos de reclamación por despido

El plazo de reclamación por despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos, ni festivos). Este plazo es de caducidad, por tanto, concluido el mismo ya no podremos reclamar.

Primero debemos presentar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) u organismo equivalente en su Comunidad Autónoma. El objetivo es intentar alcanzar un acuerdo negociando con la empresa y en caso de no alcanzarlo, debemos interponer demanda frente al Juzgado de lo Social competente, quién se encargará de resolver sobre el tema.

Cálculo del finiquito por despido

El finiquito es un documento donde la empresa propone la entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador. Normalmente este finiquito está compuesto por los días de vacaciones devengadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y beneficios que se hayan devengado, en el caso de que no estuvieran prorrateados mes a mes. 

Además en algunos casos en el propio documento de finiquito se incluyen los días trabajados del mes en cuestión y, en su caso, la indemnización en el caso de que corresponda.

El trabajador tiene derecho a percibir finiquito, pero además, dependiendo del tipo de contrato y despido, se tendrá derecho, o no, a una indemnización por despido, según sea este declarado o no procedente. 

Salvo en caso de despido disciplinario (cuestión que el empresario debe acreditar la existencia delas causas que lo justifiquen), al trabajador afectado por esta decisión le corresponderá una indemnización. Hay casos en los que además de demandar la improcedencia, se puede demandar la nulidad del despido.

Se tiene derecho a cobrar una indemnización en los siguientes casos:

1. Despido improcedente.

2. Despido objetivo.

3.Fin de contrato temporal.

4. Extinción indemnizada del contrato por modificación sustancial o movilidad geográfica a instancia del empresario.

5. Extinción indemnizada de la relación laboral a instancias del trabajador según el art. 50 del ET.

6. Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario.

7. Por extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

8. Despido en casos de fuerza mayor.

Casos en los que no tiene derecho a indemnización por despido

Hay supuestos en los que aunque finalice la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización. Esto se da en los casos de extinción del contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y en los casos de dimisión del trabajador por baja voluntaria o abandono de puesto. Al ser voluntad del trabajador el dejar de trabajar, el empresario no viene obligado a indemnizarle y además el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo.

En el caso de que el contrato se haya extinguido por una cláusula válidamente dispuesta en el contrato, no cabrá indemnización, salvo que esta circunstancia esté expresamente indicada en el propio contrato.

Existen contratos de trabajo, que por sí mismos no conllevan derecho a indemnización a su término, como son los de interinidad utilizados para sustituir a trabajadores con el contrato de trabajo suspendido por causa legal (Incapacidad temporal, excedencia, maternidad, riesgo durante el embarazo, ingreso en centro penitenciario hasta sentencia condenatoria, entre otras), o lo contratos formativos como los contratos para la formación o en prácticas, que tienen como objeto fomentar la empleabilidad de algunos trabajadores que, por sus circunstancias, tienen difícil acceso al mercado de trabajo.

En supuestos como el pase a jubilación ordinaria o el paso a situación de incapacidad permanente, suponen una extinción válida del contrato por causas ajenas a la voluntad del empleador, que supone que éste no debe indemnizar dicha extinción contractual.

Cuando la decisión extintiva por parte del empresario no esté justificada, o la decisión de modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, incluida la movilidad geográfica mediante traslado, no sean aceptadas por el trabajador, conllevan el derecho de éste a percibir una indemnización con los límites y topes legales, que de no ser abonada por el empresario en tiempo y forma, darán derecho al trabajador a reclamarla tanto en vía administrativa como, en su caso, judicial. Para ello es importante contar con el consejo legal de un abogado o graduado social que sea experto en este tipo de procedimientos laborales.

Nuestros abogados laboralistas le van a guiar paso a paso en el procedimiento, para lograr todos los derechos que le corresponden por ley. 

Por: Jesús Pérez Fernández (Abogado Laboralista)

Contacto: 91 238 02 08